遇到这种情况时，我们该如何维权呢？
一、案例回顾
2021年8月10日，大冶公司承接了一个煤矿综放面拆除安装的工程项目，该公司的项目经理韩信招聘了小高在内的一批工人。
自入职后，小高与工友们一起接受了大冶公司的培训，在韩经理的管理下进行施工活动。
2021年11月1日，小高在施工作业时不慎受伤，被送往医院救治，出院后要求大冶公司支付医疗费，被大冶公司拒绝。
大冶公司称，小高是韩信招聘的短期性临时工，而韩信与本公司是合作关系，不属于本公司的员工，因此小高与本公司也不存在劳动关系。小高受伤后的医疗费用，应当由韩信本人承担。
无奈之下，小高向仲裁委申请劳动仲裁，要求确认小高与大冶公司存在事实劳动关系。
二、仲裁委仲裁结果
案件审理过程中，小高提交了工种证件、考勤表、培训记录、证人证言等证据。
仲裁委认为，大冶公司与小高虽未签订书面劳动合同，但双方符合法律规定的建立劳动关系的主体资格，小高应召进入案涉工程从事相关工作，系为大冶公司提供劳动。
最终，仲裁委认定小高与大冶公司存在劳动关系。
三、律师说法
1.用人单位招用劳动者，未签订劳动合同，是否成立劳动关系呢？
同时具备下列情形时，成立劳动关系：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2.哪些证据能证明用人单位与劳动者之间成立事实劳动关系？
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等等。
3.实务中，对于以完成一定工作任务为期限的用工形式，用人单位为了规避自身的风险与责任，往往要求劳动者与自己签订《劳务合同》，而不是《劳动合同》。
但是，并不是签了《劳务合同》，就一定成立劳务关系，具体情况还需要根据法律规定、签约主体、用工情况等因素进行分析判定。
4.关于因公负伤后，如何维权，可以回顾往期文章：
《因工负伤后，老板把「工伤概不负责协议」扔到我面前。。。》
5.关于提供劳务受伤后，如何维权，可以回顾往期文章：
《<民法典>新规：提供劳务时受伤，该找谁负责？》
四、法律依据
1.《劳动合同法》第15条
2.《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条
3.《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第12条
